ОЦЕНКА РАБОТЫ БРИТАНСКИХ УЧИТЕЛЕЙ

Методика оценки стоимости работы учителей различается в зависимости от сектора (школьного, дальнейшего или высшего образования). См. следующие подразделы с дальнейшей информацией.

Учителя дошкольных учреждений и начальных и средних школ

Управление рабочими характеристиками в Англии

В сентябре 2000 для учителей и директоров субсидируемых школ Англии были введены новые пересмотренные правила управления рабочими характеристиками. Нормы Образования (Оценка Школьных Учителей) (Англия) от 2001 года  представляют собой законодательную основу для правил оценки. Нормы Образования (Школьная Администрация) (Круг Полномочий) от 2000 постановил прописную политику того, как в школах должно проводиться управление рабочими характеристиками школьных учителей и их оценка. В 2000 году тогдашний Департамент Образования и Занятости (DfEE, 2000) выпустил руководство по управлению рабочими характеристиками, чтобы помочь в этом директорам, учителям и школьной администрации. Позже Департамент Образования и Навыков (DfES) выпустил Инструментарий Управления Рабочими Характеристиками (DfES, 2003). Предполагается, что этот инструментарий поможет директорам и административным органам при управлении рабочими характеристиками в их школах.

Нормы образования предусматривают оценку рабочих характеристик школьных учителей (включая неквалифицированных учителей и учителей, нанятых на срок менее года), которые работают в субсидируемых школах. Эти нормы не охватывают недавно квалифицированных учителей, которые проходят период обязательной практики.

У школьного административного органа есть обязанность обеспечивать регулярные оценки рабочих характеристик школьных учителей. Цикл оценки обычно составляет 1 год. Сейчас административный орган должен назначать стороннего советника, чтобы помочь дать оценку рабочих характеристик директора. Также для этой цели должны быть назначены два или три члена административного органа.

Школьная политика управления рабочими характеристиками должна включать:

::::обязательства согласовывать, пересматривать цели и следить за ними с каждым учителем;
::::ежегодное расписание, связанное со школьным циклом планирования;
::::стандартная документация для использования всеми учителями школы.

Эта политика должна предусматривать предоставление учителям надлежащей возможности для профессионального обсуждения работы и дальнейшего профессионального развития с их командным руководителем. Она должны стимулировать учителей на обмен опытом и на развитие их персональных навыков и будущей карьеры. В ходе осуществления политики должны быть обеспечены равные возможности всем.

Цикл управления рабочими характеристиками должен включать три стадии:

::-1-::Планирование: обсуждение и постановка приоритетов и целей с каждым учителем и определение способа наблюдения за процессом их достижения.
::-2-::Наблюдение: обеспечение слежения за успехами в течение цикла, предпринимая любые необходимые меры поддержки. Может использоваться ряд разнообразных методов наблюдения за успехами, включая наблюдение за проведением уроков. При оценке рабочих характеристик учителя (не директора), оценщик должен понаблюдать за тем, как работает оцениваемый работник, хотя бы один раз.
::-3-::Пересмотр рабочих характеристик: включает пересмотр целей и стандартов, определение сильных сторон и достижений и определение направления для развития.

Отчет, содержащий результаты собеседования, включая любые потребности в обучении и развитии, должен быть подготовлен в течение 10 учебных дней после оценочного собеседования. Смежная информация их отчетов о собеседовании может быть принята во внимание теми, кто отвечает за принятие решения относительно рабочих характеристик, продвижения по службе, оплаты работы, дисциплины или увольнения учителей.

Уэльс

После предложений, выдвинутых в Зеленой Книге «ЛУЧШЕЕ для Преподавания и Обучения» (NAfW, 1999), Уэльская Национальная Ассамблея (NAfW) провела совещания о системе управления рабочими характеристиками учителей и директоров. В результате в Уэльсе была введена пересмотренная система управления рабочими характеристиками учителей (и директоров). Эта новая система вступила в действие осенью 2002 года. Ее законодательная основа  - Нормы Оценки Школьных Учителей (Уэльс) от 2002 года (которые заменили собой Нормы Образования (Оценка Школьных Учителей) (Уэльс) от 1999 года) и Нормы Школьной Администрации (Круг Ведения) (Уэльс) от 2002 года (с поправками). Эти нормы обязывают административный орган школы установить политику управления рабочими характеристиками и обеспечить ежегодный пересмотр рабочих характеристик своих учителей. Новые нормы ввели понятие ежегодного цикла управления школьными характеристиками всех учителей, с задачами, поставленными в начале цикла в отношении рабочих характеристик, слежением за их достижением в течение цикла и с отчетом о достижениях в конце цикла. Был опубликован ряд документов с руководством для школ и административных органов, в которых описывается применение системы и приводятся примерные политики управления рабочими характеристиками (NAfW, 2002).

Северная Ирландия

Такие же правила пересмотра рабочих характеристик учителей и школьных директоров стали постепенно применяться во всех школах в период с 1995 по 2000, начиная с директоров и другого старшего персонала. Предназначение Схемы Пересмотра Развития Рабочих Характеристик Персонала (Staff Development Performance Review, в дальнейшем – SDPR) – сделать в клад в общее качество образования учеников и в дальнейшее усиление профессионального развития учителей, а также придать больше значения программам постоянного профессионального развития. Эта Схема не включает введение оплаты за рабочие характеристики и не связана с дисциплинарными процедурами. Схема SDPR включает двухлетний цикл со следующими компонентами:

• Год 1: (по желанию) самопроверка, первое собеседование, сбор информации, наблюдение в классе, обсуждение проверки, отчет.
• Год 2: обсуждение успехов в достижении целей и выполнении задач, поставленных в первом году цикла

Учителя в учреждениях дальнейшего образования и обучения взрослых

Методы оценки учителей и лекторов в учреждениях дальнейшего образования различаются в зависимости от существующих в частных институтах правил. Хотя и не существует государственно установленной схемы управления рабочими характеристиками, у большинства колледжей есть согласованная схема оценки.

В колледжах шестых классов также проводятся мероприятия по оценке и само- оцениванию. В 2003 году новая государственно установленная система управления рабочими характеристиками, разработанная профсоюзами совместно с работодателями, была введена как часть пересмотра зарплатной системы сектора. Предполагается, что эта новая система должна основываться на системах, уже существующих в колледжах. Цели этой схемы управления рабочими характеристиками состоят в следующем:

• мотивировать персонал и усиливать и признавать их приверженности; и

• улучшать рабочие характеристики персонала путем сосредоточения внимания на ключевых задачах.

Преподаватели высших учебных заведений

Высшие учебные заведения Англии, Уэльса и Северной Ирландии являются автономными самоуправляемыми образованиями. Каждый из них самостоятельно отвечает за качество и стандарты своих академических программ, степеней и квалификаций. Каждый имеет свои собственные внутренние методы по обеспечению и улучшению качества своих курсов и способы удостовериться в том, что соответствующие стандарты достигнуты.

Во всех институтах введена оценка персонала в некоторой форме. При оценке обычно учитываются публикации, исследования каждого преподавателя и его вовлечение  административную работу кафедры, а также рабочие характеристики как преподавателя.